Retos, 16(31), 2026 Revista de Ciencias de la Administración y Economía

ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618

www.retos.ups.edu.ec

abril-septiembre 2026

pp. 161-178

https://doi.org/10.17163/ret.n31.2026.09

Revista de Ciencias de Revista de Ciencias de

Administración y EconomíaAdministración y Economía

Efectos del tecnoestrés sobre el compromiso

de continuidad y el rendimiento organizativo

en instituciones de educación superior chilenas

Effects of technostress on continuance commitment

and organizational performance in Chilean

higher education institutions

Sergio Araya-Guzmán

Profesor e investigador de la Universidad del Bío-Bío, Chile.

saraya@ubiobio.cl

https://orcid.org/0000-0003-1625-6863

https://ror.org/04dndfk38

Yarisel Bueno-Broterson

Candidata a doctora por la Universidad del Bío-Bío, Chile.

yarisel.bueno2201@alumnos.ubiobio.cl

https://orcid.org/0000-0003-1210-781X

https://ror.org/04dndfk38

Marcela Guiñez-Pérez

Universidad del Bío-Bío, Chile

mguinez@ubiobio.cl

https://orcid.org/0009-0009-0889-6255

https://ror.org/04dndfk38

Cristian Salazar-Concha

Profesor e investigador de la Universidad Austral en Valdivia, Chile

cristiansalazar@uach.cl

https://orcid.org/0000-0002-1807-6535

https://ror.org/029ycp228

Recibido: 05/11/25 Revisado: 02/02/26 Aprobado: 23/02/26 Publicado: 01/04/26

Resumen: en la era digital, el uso intensivo de tecnologías y la necesidad de adaptarse de manera continua a las distintas herramientas y plata-

formas generan nuevas presiones y exigencias para los trabajadores. En este contexto, el estudio analiza el efecto del tecnoestrés y la satisfacción

laboral en el compromiso de continuidad y el rendimiento en instituciones universitarias de Chile. Para ello, se aplicó un cuestionario adaptado

y validado desde estudios previos, dirigido a funcionarios y administrativos de universidades del sur de Chile que utilizan tecnologías digitales

en su trabajo. Se obtuvieron 240 respuestas válidas, analizadas mediante ecuaciones estructurales (PLS-SEM). Los resultados evidencian que el

tecnoestrés presenta un efecto positivo y significativo sobre el compromiso de continuidad, lo que constituye un hallazgo atípico y contrario a

lo reportado por la literatura predominante, que tradicionalmente asocia el tecnoestrés con consecuencias negativas en las actitudes laborales.

Además, se confirma que la satisfacción laboral constituye un factor determinante en la vinculación del compromiso y el rendimiento organizati-

vo. Estos hallazgos aportan a la literatura sobre el tecnoestrés en el ámbito universitario al demostrar que sus efectos no son homogéneos ni exclu-

sivamente negativos, sino dependientes del contexto institucional. Desde una perspectiva práctica, los resultados ofrecen información relevante

para el diseño de estrategias de digitalización orientadas a fortalecer la satisfacción laboral y la gestión de personas en entornos digitalizados.

Palabras clave: tecnoestrés, tecnología, satisfacción laboral, compromiso de continuidad, rendimiento organizativo, universidades, digitalización,

PLS-SEM.

ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618

Sergio Araya-Guzmán, Yarisel Bueno-Broterson, Marcela Guiñez-Pérez y Cristian Salazar-Concha

162

Abstract: in the digital age, the use of multiple technologies and the need to continuously adapt to different tools and platforms generate new

pressures and demands for workers. In this context, the present study examines the effect of technostress and job satisfaction influence in conti-

nuance commitment and organizational performance in Chilean universities. To this end, a questionnaire previously adapted and validated from

previous studies was administered to civil servants and administrative staff at universities in southern Chile who use digital technologies in their

work. A total of 240 valid responses were obtained and analyzed using structural equations (PLS-SEM). The results show that technostress has

a positive and significant effect on commitment to continuity, an atypical finding that contradicts the prevailing literature, which traditionally

associates technostress with negative consequences on work attitudes. In addition, it was confirmed that job satisfaction is a determining factor

in linking commitment and organizational performance. These findings contribute to the literature on technostress in university settings by

demonstrating that, under certain institutional conditions, technostress can coexist with attitudes of adaptation and job retention. In addition,

the results offer relevant information for promoting digitization strategies aimed at strengthening job satisfaction and people management in

digitized environments.

Keywords: technostress, technology, job satisfaction, continuance commitment, organizational performance, universities, digitization, PLS-SEM.

Cómo citar: Araya-Guzmán, S., Bueno-Broterson, Y., Guiñez-Pérez, M. y Salazar-Concha, C. (2026). Efectos del tecnoestrés

sobre el compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo en instituciones de educación superior chilenas. Retos

Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 16(31), pp. 161-178. https://doi.org/10.17163/ret.n31.2026.09

Introducción

En la era digital, la tecnología ha transfor-

mado los entornos personales y laborales debi-

do a la integración de recursos, herramientas y

procesos que potencian la innovación y la e-

ciencia organizacional (Saidy et al., 2022). Las

instituciones universitarias han incorporado de

manera progresiva sistemas y tecnologías de

información tanto para las actividades acadé-

micas como para la gestión administrativa, par-

ticularmente mediante la implementación de

plataformas de gestión académica, sistemas de

información institucional, herramientas de tra-

mitación digital y soluciones de trabajo colabo-

rativa (Suresh y Mohanty, 2023). Este proceso ha

exigido que sus trabajadores adquieran nuevas

competencias digitales y se adapten continua-

mente a los cambios tecnológicos que acompa-

ñan la transformación de la educación superior

(Heo y Jung, 2020). La pandemia de COVID-19

ha añadido complejidad al debate internacional

sobre los riesgos y recursos vinculados a las tec-

nologías especialmente en el contexto educativo

y académico (Suresh y Mohanty, 2023).

La incorporación intensiva de las tecnologías

también ha generado nuevas tensiones en los

trabajadores, identicando el fenómeno como

tecnoestrés. Este se maniesta ante la comple-

jidad de la tecnología, la inseguridad sobre las

propias habilidades digitales, la necesidad de

capacitación constante, la presión por la conec-

tividad constante y los continuos cambios tec-

nológicos; factores que pueden generar tensión

y sobrecarga en los usuarios (El Kiassi y Jahidi,

2023). Estas condiciones afectan directamente el

bienestar, el comportamiento y la satisfacción

del entorno laboral (Wang y Rashid, 2022).

El tecnoestrés se maniesta en contextos

empresariales, organizacionales y tecnológi-

cos, así como también en el ámbito de la edu-

cación superior. Si bien la literatura sobre tec-

noestrés ha aumentado en los últimos años, los

estudios empíricos realizados en instituciones

de educación superior, particularmente en La-

tinoamérica continúan siendo limitados (He-

rrera-Sánchez et al., 2023), y se concentran en

contextos especícos donde las dinámicas de

digitalización, las condiciones laborales y los

recursos institucionales presentan característi-

cas diferenciadas (Saidy et al., 2022). Esto limita

la producción empírica regional dicultando la

comprensión del impacto del tecnoestrés en el

bienestar y el desempeño del personal univer-

sitario, congurando una brecha relevante que

el presente estudio pretende abordar. La litera-

tura ha enfatizado los efectos negativos del tec-

noestrés sobre el compromiso organizacional,

dejando escasamente explorado posibles res-

puestas adaptativas de los trabajadores frente a

las demandas tecnológicas en contextos institu-

cionales especícos.

Efectos del tecnoestrés sobre el compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo

Retos, 16(31), 161-178

ISSN impreso: 1390-6291; ISSN electrónico: 1390-8618

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En Chile, la digitalización ha avanzado, y

más del 94 % de los hogares declaran contar con

acceso propio a internet, siendo la conectividad

digital un servicio básico y una herramienta que

habilita una serie de derechos como salud, edu-

cación y trabajo (Subsecretaría de Telecomuni-

caciones, 2023). No obstante, la adopción de tec-

nologías en la educación se aceleró de manera

forzada por la pandemia COVID-19, impulsan-

do la implementación de modalidades virtuales

e híbridas (Comisión Económica para América

Latina y el Caribe, 2021). Sin embargo, docentes

y personal administrativo adoptaron estas tec-

nologías sin contar con las habilidades digita-

les necesarias, resultando una barrera relevante

para los procesos de transformación digital en

la educación superior. De ahí que resulte intere-

sante estudiar cómo el tecnoestrés se maniesta

en las instituciones universitarias donde la digi-

talización impacta tanto en la gestión como en

la vida laboral de sus funcionarios.

En este contexto, el presente estudio tiene

como objetivo analizar el efecto del tecnoestrés

y la satisfacción laboral sobre el compromiso

de continuidad y el rendimiento organizativo

del personal administrativo de universidades

chilenas, utilizando un modelo de ecuaciones

estructurales basado en mínimos cuadrados

parciales (PLS-SEM).

La principal contribución de este trabajo es

evidenciar un efecto positivo del tecnoestrés

sobre el compromiso de continuidad, resultado

que contrasta con la literatura clásica y plantea

la necesidad de revisar los modelos teóricos tra-

dicionales del tecnoestrés a la luz de los proce-

sos de transformación digital en instituciones de

educación superior. Además, ofrece información

valiosa para el diseño de estrategias relacionadas

con la gestión de personas y uso de tecnologías

digitales en el proceso de transformación digital.

El trabajo se estructuró de la siguiente ma-

nera: primeramente, una revisión de la litera-

tura acerca del tecnoestrés, satisfacción laboral,

compromiso de continuidad y el rendimiento

organizativo; seguido de las hipótesis del estu-

dio. Seguidamente, se expone la metodología

utilizada, los principales resultados del análisis

y su correspondiente discusión. Finalmente, las

conclusiones y limitaciones del estudio.

Tecnoestrés

Para Salanova (2003), el tecnoestrés es la in-

capacidad que tienen las personas para hacerle

frente a las nuevas tecnologías y puede ser in-

terpretado como un desajuste entre las deman-

das y recursos disponibles del usuario, o por

síntomas afectivos y ansiedad por las tecnolo-

gías. Para De Oliveira et al. (2025) constituye un

estrés mental creado por el uso de la tecnología,

que resulta en fuertes respuestas emocionales

asociadas con el miedo y la ansiedad. Según

Al-Ansari y Alshare (2019), la experiencia del

tecnoestrés se atribuye al intento de manejar

las tecnologías digitales en constante cambio

y desarrollo en los entornos laborales. En este

sentido, el tecnoestrés se encuentra asociado

directamente al estrés experimentado por las

personas debido al uso de las tecnologías di-

gitales, considerándose como un efecto psico-

social negativo del uso de estas herramientas.

Este fenómeno se estructura en tres dimensio-

nes principales: (a) síntomas afectivos vincula-

dos a la ansiedad y la fatiga, (b) actitudes des-

favorables hacia las tecnologías digitales, y (c)

percepciones negativas respecto a las propias

habilidades y competencias tecnológicas (Sala-

zar-Concha et al., 2022).

Los creadores del tecnoestrés se maniestan

en cinco dimensiones: sobrecarga tecnológica,

invasión tecnológica, complejidad tecnológi-

ca, inseguridad tecnológica e incertidumbre

tecnológica (Ragu-Nathan et al., 2008). Estas

dimensiones miden los niveles de tecnoestrés

experimentados por los empleados en las orga-

nizaciones que surgen tras el uso de la tecno-

logía en el ambiente laboral, manifestándose a

través del desarrollo de reacciones de naturale-

za siológica y psicológica (Kumar, 2024).

La sobrecarga tecnológica describe un au-

mento en el ritmo y la cantidad de trabajo, lo

que hace que los empleados ejecuten sus ta-

reas a alta velocidad y dediquen más tiempo

al trabajo. La invasión tecnológica es el efecto

invasivo de las tecnologías, que genera sensa-

ciones de control y exceso de conexión hacia

las mismas, con la nalidad de mantenerse en

contacto con jefes y compañeros de trabajo den-

tro y fuera de su horario laboral (Tarafdar et al.,

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Sergio Araya-Guzmán, Yarisel Bueno-Broterson, Marcela Guiñez-Pérez y Cristian Salazar-Concha

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2015). Cuando la tecnología se percibe como

demasiado compleja para realizar una tarea o

incorporar al trabajo, un empleado puede expe-

rimentar complejidad tecnológica. Esto se aso-

cia al desarrollo de situaciones donde los usua-

rios se sientan incapacitados con respecto a sus

habilidades y los obliga a dedicar tiempo y es-

fuerzo a aprender y comprender aspectos de la

tecnología, lo cual provoca en el empleado sen-

saciones como la intimidación e inseguridad

(Harunavamwe y Ward, 2022). La inseguridad

tecnológica considera lo que experimentan los

trabajadores cuando temen perder sus empleos

y ser reemplazados por nuevos sistemas de in-

formación o por empleados mejor preparados

y con más habilidades tecnológicas (Tarafdar

et al., 2019). La incertidumbre tecnológica des-

cribe situaciones o sensaciones de perplejidad,

ocasionadas por los cambios y actualizaciones

constantes de las tecnologías (Alcas et al., 2019;

Herrera-Sánchez et al., 2024).

Satisfacción laboral,

compromiso de continuidad

y rendimiento organizativo

La satisfacción laboral se entiende como el

grado en que las necesidades de los trabajado-

res son cubiertas por la organización, reejan-

do su bienestar dentro del entorno de trabajo.

Este constructo se asocia con las emociones y

percepciones favorables o desfavorables que los

empleados desarrollan hacia su actividad profe-

sional (Alcas et al., 2019). También representa un

estado emocional ocasionado por la apreciación

que tienen los trabajadores sobre sus puestos de

trabajo y de la organización en su conjunto, en

relación a los estímulos que reciben y les per-

miten cubrir sus necesidades y expectativas a

cambio del desarrollo de sus actividades en la

organización (Pedraza, 2020). En este sentido,

constituye un elemento que inuye directa-

mente en la salud laboral, el compromiso y las

actitudes positivas de los trabajadores hacia su

desempeño (Chiang-Vega et al., 2021).

El compromiso de continuidad reeja el gra-

do en que los trabajadores perciben los costos

asociados a abandonar la organización. Según

Becker (1960), el individuo incurre en un cos-

te de elección cuando liga sus intereses a un

proceso o actividad del que resulta difícil des-

vincularse a medio plazo mediante una elec-

ción vinculante, como en este caso la decisión

de dejar la organización. Para Santiago-Torner

(2023) dentro de los motivos por los cuales un

empleado con alto nivel de compromiso de con-

tinuidad permanece en la organización son los

siguientes: a) el temor a perder la estabilidad la-

boral, b) la pérdida de estatus o reconocimiento

profesional, c) los costos psicológicos y materia-

les asociados a la ruptura del vínculo laboral, y

d) la acumulación de inversiones personales y

sociales que los empleados realizan a lo largo

del tiempo. Según Morais et al. (2024), factores

como el liderazgo congruente y las prácticas de

apoyo organizacional intensican el compro-

miso en empleados con mayor antigüedad. En

conjunto, estos hallazgos evidencian que la an-

tigüedad y la inversión personal contribuyen a

mantener la vinculación laboral y el sentido de

pertenencia dentro de la organización.

El rendimiento organizativo ha sido analiza-

do desde diversas perspectivas, considerando

la inuencia de múltiples factores y condicio-

nes tanto internas como externas a la organi-

zación. En ese sentido, a lo largo del tiempo,

se han agregado variables no nancieras y/o

subjetivas que permiten captar información del

ambiente organizacional (Valenzuela y Mar-

tínez, 2015). Según Gutterman (2023), la me-

dición del rendimiento organizativo no debe

limitarse únicamente a indicadores nancieros

tradicionales, sino que debe incorporar factores

no nancieros como los procesos internos, la

innovación y el bienestar de los empleados. En

el sector educativo, el rendimiento organizati-

vo mejora los procesos y la calidad del servi-

cio ofrecido a la comunidad académica, lo cual

debe estar alineado con las competencias de los

recursos humanos (Iqbal et al., 2025), siendo

este un elemento importante para mejorar los

entornos digitalizados, donde este rendimien-

to depende en gran medida de la capacidad de

adaptación y la innovación tecnológica (Taraf-

dar et al., 2019).

Efectos del tecnoestrés sobre el compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo

Retos, 16(31), 161-178

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Hipótesis de investigación

La literatura reconoce la existencia de una

relación entre el tecnoestrés y los factores or-

ganizacionales, particularmente en contextos

digitalizados (Tarafdar et al., 2015; Zumayyah

et al., 2023; Kumar, 2024; Magno, 2020). La per-

cepción de los empleados acerca de las tecnolo-

gías, puede inuir en su valoración de distintos

aspectos relacionados con el trabajo y la orga-

nización, afectando sus actitudes y comporta-

mientos laborales, los que se vinculan directa-

mente con el compromiso organizacional de las

personas (Heo y Jung, 2020). Desde esta pers-

pectiva, el tecnoestrés constituye un fenómeno

relevante para comprender las respuestas acti-

tudinales de los trabajadores en entornos digi-

talizados.

La incertidumbre derivada de los cambios

continuos y actualizaciones de las tecnologías

puede generar preocupaciones y presión adi-

cional en los empleados, lo cual incita a ca-

pacitarse permanentemente (Harunavamwe

y Ward, 2022). En el ámbito educativo, el tec-

noestrés adquiere características particulares

asociadas a los procesos institucionales y las

demandas propias del trabajo académico. La

evidencia empírica muestra que los profesores

experimentaron dicultades en su adaptación

a las clases en línea, manifestando sobrecar-

ga laboral asociada a la falta de experiencia y

competencia tecnológica insuciente respecto a

la docencia en modalidad presencial (Alcas et

al., 2019). Autores como Herrera-Sánchez et al.

(2024) señalan que el personal académico uni-

versitario que combina funciones docentes con

responsabilidades administrativas se enfrenta

a elevadas demandas laborales, las cuales pue-

den incidir en su bienestar y en su desempeño

profesional. La sobrecarga tecnológica y la exi-

gencia de la conectividad permanente afectan

negativamente el bienestar laboral, el compro-

miso organizacional y la satisfacción laboral

del profesorado (Saidy et al., 2022).

El tecnoestrés tiende a producir una dismi-

nución del compromiso organizacional (Taraf-

dar et al., 2015). Sin embargo, el compromiso de

continuidad responde a una lógica distinta a la

del compromiso afectivo y normativo, al estar

vinculado principalmente a la percepción de

costos asociados a la salida de la organización

(Santiago-Torner, 2023). Por tanto, la relación

entre el tecnoestrés y el compromiso de conti-

nuidad puede verse modulada por el contexto

institucional, el tipo de tareas y las condiciones

de estabilidad laboral. En entornos universi-

tarios altamente digitalizados, la exposición a

demandas tecnológicas puede coexistir con las

percepciones de continuidad laboral, adapta-

ción profesional y la necesidad de actualización

permanente (Hessari et al., 2024), conguran-

do efectos diferenciados sobre el compromiso

de continuidad. En ese sentido, aun cuando el

tecnoestrés puede deteriorar el bienestar labo-

ral y la conexión emocional con la institución

(El Kiassi y Jahidi, 2023), también puede incre-

mentar la percepción de dependencia organi-

zacional en contextos caracterizados por esta-

bilidad contractual, especialización tecnológica

acumulativa y limitaciones alternativas labora-

les externas (Taneja y Singh, 2018). Bajo estas

condiciones y considerando las particularida-

des del contexto universitario latinoamericano,

las crecientes demandas tecnológicas pueden

reforzar la decisión de permanencia del perso-

nal administrativo, lo que permite plantear la

siguiente hipótesis:

H1: El tecnoestrés tiene un efecto signicativo en

el compromiso de continuidad del personal adminis-

trativo.

La literatura reciente conrma que la satis-

facción laboral se asocia con mayores niveles

de compromiso organizacional y una mayor

intención de permanencia, destacando el rol

del compromiso como un mecanismo que re-

fuerza los efectos positivos de la satisfacción

laboral y reduce la intención de rotación (Wang

y Rashid, 2022; Arce y Rojas, 2020; Olvera et al.,

2022). Este vínculo se explica porque la satis-

facción laboral refuerza percepciones como la

justicia organizacional, la calidad de las rela-

ciones interpersonales y la identicación con

los valores institucionales (Olvera et al., 2022).

Investigaciones realizadas en la educación su-

perior señalan que la satisfacción laboral in-

uye positivamente en el compromiso organi-

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Sergio Araya-Guzmán, Yarisel Bueno-Broterson, Marcela Guiñez-Pérez y Cristian Salazar-Concha

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zacional, el cual se asocia con mayores niveles

de permanencia y desempeño en el contexto

universitario (Wang y Rashid, 2022). Además,

la satisfacción laboral del personal académico

y administrativo se relaciona con una mayor

identicación institucional, menor rotación y

mejor desempeño percibido, especialmente en

contextos de cambio organizacional y digitali-

zación (Chiang-Vega et al., 2021; Olvera et al.,

2022).

No obstante, estos efectos no operan de ma-

nera aislada, sino que se conguran a través de

relaciones encadenadas entre actitudes labo-

rales y resultados organizativos. Al respecto,

Arce y Rojas (2020) sostienen que los emplea-

dos satisfechos y comprometidos presentan

mayor permanencia en la organización y, ade-

más, adoptan comportamientos prosociales y

orientados al logro de los objetivos institucio-

nales. Al respecto, Hernández et al. (2024) ar-

man que un elevado grado de satisfacción en

el trabajo tiene efectos beneciosos en el rendi-

miento de las organizaciones ya que puede ser

un impulsor o un detractor para alcanzar los

objetivos organizacionales. En consecuencia, la

satisfacción laboral de los trabajadores genera

un impacto positivo en el rendimiento de la or-

ganización.

La satisfacción laboral se ha vinculado con me-

joras en la calidad del servicio institucional,

reducción de la rotación y mejor efectividad

en los procesos digitales. En el contexto de la

transformación digital en Chile, los emplea-

dos satisfechos presentan una mayor disposi-

ción a utilizar sistemas de información insti-

tucionales, lo que impacta positivamente en el

rendimiento organizativo global. Por tanto, la

satisfacción laboral y compromiso de continui-

dad pueden actuar como precursores del ren-

dimiento al favorecer el alineamiento entre las

metas personales e institucionales. De lo ante-

rior se plantean las siguientes hipótesis:

H2: La satisfacción laboral del personal administra-

tivo afecta positivamente el compromiso de conti-

nuidad.

H3: La satisfacción laboral del personal administra-

tivo afecta positivamente el rendimiento organiza-

tivo.

H4: El compromiso de continuidad del personal

administrativo tiene un efecto positivo en el rendi-

miento organizativo.

La gura 1 muestra el modelo de investiga-

ción.

Figura 1.

Modelo de investigación

Tecnoestrés

Satisfacción

laboral

Compromiso

de continuidad Rendimiento

organizativo

Efectos del tecnoestrés sobre el compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo

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Materiales y método

El estudio pretende validar las hipótesis pro-

puestas mediante un análisis empírico realizado

en instituciones de educación superior. Para ello

se aplicó un cuestionario adaptado al contexto

educativo chileno y validado por expertos en

estudios de tecnologías de la información y ges-

tión educativa. Los datos se recolectaron entre

abril a julio de 2024 mediante la aplicación de

un cuestionario a través de la plataforma Google

Forms. Complementariamente, se realizaron vi-

sitas presenciales a funcionarios con la nalidad

de aumentar la tasa de respuesta.

La selección de los participantes se realizó

mediante un muestreo no probabilístico por con-

veniencia, dirigido al personal administrativo de

universidades ubicadas en el sur de Chile, espe-

cícamente en las regiones del Biobío y Ñuble,

que utilizan tecnologías digitales en el desempe-

ño de sus funciones y que contaban con una an-

tigüedad mínima de un año en la organización.

La participación fue voluntaria y todos los parti-

cipantes otorgaron su consentimiento informado

previo a la aplicación del cuestionario.

El instrumento de medición se elaboró a par-

tir de la revisión de la literatura especializada.

Para evaluar el tecnoestrés se utilizó la escala

propuesta por Tarafdar et al. (2019); la satisfac-

ción laboral y el compromiso de continuidad se

midieron mediante la escala de Ragu-Nathan

et al. (2008); mientras que el rendimiento orga-

nizativo se evaluó siguiendo la propuesta de

Cardona y Calderón (2006). Todas las escalas

empleadas utilizaron un formato tipo Likert de

cinco puntos, con opciones de respuestas que

van desde “totalmente en desacuerdo” (1) hasta

“totalmente de acuerdo” (5).

La muestra obtenida estuvo conformada por

240 respuestas válidas, el cual se consideró ade-

cuado para la aplicación del modelado de ecua-

ciones estructurales, dado el número de varia-

bles observadas y latentes del modelo (A-priori

Sample Size Calculator for Structural Equation Mo-

dels), asegurando estimaciones estables y con-

ables de los parámetros del modelo.

El análisis descriptivo de los datos se realizó

utilizando el software SPSS (versión 29) y el mo-

delado de ecuaciones estructurales basado en

mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM), uti-

lizando el software SmartPLS (versión 4.0). La

técnica PLS-SEM es muy utilizada en el área de

las ciencias sociales para modelos predictivos y

exploratorios, ya que permite analizar las esti-

maciones entre variables latentes dependientes

e independientes (Hair et al., 2017).

Primeramente, se evaluó el modelo de me-

dida, el cual es reectivo y de segundo orden,

siguiendo un procedimiento en dos fases. En la

primera fase se evaluaron las dimensiones de

primer orden del constructo tecnoestrés, anali-

zando la validez y abilidad de los ítems que

las componen. Posteriormente, estas dimensio-

nes fueron agrupadas para conformar el cons-

tructo de segundo orden cuya validez también

fue evaluada. Una vez evaluado el modelo de

medida, se procedió al análisis del modelo es-

tructural, contrastando las hipótesis propuestas

(Hair et al., 2017).

Resultados y discusión

En esta sección se presentan y discuten los

principales resultados del estudio. La tabla 1

muestra el análisis descriptivo de la muestra,

donde se observa que el 56,7 % de los parti-

cipantes fueron hombres y el 43,3 % mujeres.

En cuanto al rango etario, la mayor proporción

se concentró entre los 30 y 39 años (25,0 %) y

entre los 40 y 49 (23,3 %), lo que indica una

muestra mayormente conformada por perso-

nal en etapas intermedias de su vida laboral.

Respecto a la experiencia laboral, existe una

muestra heterogénea debido a que el 29,6 % de

los participantes cuentan con menos de 5 años

de experiencia, el 35,0 % se ubica en el tramo

de 6 a 10 años, el 12,5 % entre 11 y 15 años y el

22,9 % posee más de 20 años de trayectoria la-

boral. La mitad de los participantes cuentan

con formación universitaria y la distribución

por estamento laboral reeja la estructura del

personal no académico en universidades chile-

nas, donde predominan los cargos administra-

tivos y técnicos con formación superior. Final-

mente, la distribución geográca se concentra

de manera equilibrada entre las regiones del

Bío-Bío (45,8 %) y Ñuble (54,2 %).

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Sergio Araya-Guzmán, Yarisel Bueno-Broterson, Marcela Guiñez-Pérez y Cristian Salazar-Concha

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Tabla 1

Patrones de elección y compensaciones entre atributos (n=391)

Categoría Subcategoría Cantidad Porcentaje

Género Femenino 104 43.3

Masculino 136 56.7

Rango Edad

Hasta 30 años 17 7.1

Entre 30 y 39 años 60 25.0

Entre 40 y 49 años 56 23.3

Entre 50 y 59 años 44 18.3

60 o más años 38 15,8

Años de experiencia laboral

1 a 5 años 71 29.6

6 a 10 años 84 35.0

11 a 15 años 30 12.5

16 a 20 años 12 5.0

Más de 20 años 55 22.9

Estamento laboral

Directivo 5 2.1

Profesional 38 15.8

Técnico 80 33.3

Administrativo 117 48.8

Nivel de estudios

Enseñanza media 5 2.1

Técnico Profesional 38 15.8

Universitario 120 50.0

Magíster 31 12.9

Doctor 10 4.2

Tipo de institución Estatal 223 92.9

Privada 17 7.1

Región Bío-Bío 110 45.8

Ñuble 130 54.2

Modelo de medida de 1er orden

Para la evaluación del modelo de primer

orden se analizaron las dimensiones que com-

ponen la variable multidimensional tecnoes-

trés considerando los ítems asociados. Tanto

las dimensiones de primer orden como las

variables de segundo orden fueron mode-

ladas de forma reectiva de acuerdo con las

recomendaciones de Hair et al. (2017). Como

parte de los resultados mostrados en la tabla

2, se encontraron que las cargas de los indi-

cadores cumplen con la abilidad individual

del modelo, exigiéndose valor de 0.60 por ser

un estudio exploratorio (Hair et al., 2017). La

abilidad compuesta y la varianza media ex-

traída cumplen con los parámetros aceptados

(valores inferiores a 0.70 y 0.50 respectivamen-

te), cumpliendo con la abilidad de los cons-

tructos y la validez convergente.

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Tabla 2

Cargas, abilidad compuesta y AVE de 1er orden

Constructo/Ítem Cargas Fiabilidad

compuesta

Varianza

Extraída

Media

(AVE)

Sobrecarga tecnológica (SOBT) 0.833 0.868

SOBT1 Las tecnologías me obligan a trabajar mucho más rápido. 0.682

SOBT2 Las tecnologías me obligan a hacer más trabajo de lo que puedo

manejar. 0.840

SOBT3 Las tecnologías me obligan a trabajar con horarios muy ajustados. 0.645

SOBT4 Me veo obligado a cambiar mis hábitos de trabajo para adaptarme a

las nuevas tecnologías. 0.772

SOBT5 Tengo una mayor carga de trabajo debido a la complejidad de la tec-

nología. 0.817

Invasión tecnológica (INVT) 0.933 0.915

INVT1 Paso menos tiempo con mi familia debido a la tecnología. 0.879

INVT2 Tengo que estar en contacto con mi trabajo incluso durante mis vaca-

ciones debido a la tecnología. 0.858

INVT3 Tengo que sacricar mis vacaciones y el n de semana para estar al

día con las nuevas tecnologías. 0.852

INVT4 Siento que mi vida está siendo invadida por la tecnología. 0.823

Complejidad tecnológica (COMPT) 0.889 0.904

COMPT1 No sé lo suciente sobre tecnología para manejar mi trabajo satisfac-

toriamente. 0.811

COMPT2 Necesito mucho tiempo para comprender y utilizar las nuevas tec-

nologías. 0.802

COMPT3 No encuentro suciente tiempo para estudiar y actualizar mis habi-

lidades tecnológicas. 0.806

COMPT4 Encuentro que los nuevos administrativos o funcionarios de esta ins-

titución saben más sobre tecnología informática que yo. 0.808

COMPT5 A menudo me resulta demasiado complejo comprender y utilizar las

nuevas tecnologías. 0.818

Inseguridad tecnológica (INST) 0.777 0.847

INST1 Siento una amenaza constante para la seguridad de mi trabajo debido

a las nuevas tecnologías. 0.713

INST2 Tengo que actualizar constantemente mis habilidades para evitar ser

reemplazado. 0.702

INST3 Estoy amenazado por compañeros de trabajo con nuevas habilidades

tecnológicas. 0.844

INST4 No comparto mi conocimiento con mis compañeros de trabajo por

temor a ser reemplazado. 0.684

INST5 Siento que hay menos intercambio de conocimientos entre los com-

pañeros de trabajo por temor a ser reemplazados por las tecnologías. 0.672

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Incertidumbre tecnológica (INCT) 0.976 0.892

INCT1 Siempre hay nuevos desarrollos en las tecnologías que utilizamos en

nuestra institución. 0.862

INCT2 Hay cambios constantes en el software de nuestra institución. 0.821

INCT3 Hay cambios constantes en el hardware de la computadora en nues-

tra institución. 0.816

INCT4 Hay actualizaciones frecuentes en las redes de computadoras en

nuestra institución. 0.782

Satisfacción laboral (SL) 0.885 0.927

SL1 Me gusta hacer las cosas que hago en el trabajo. 0.913

SL2 Me siento orgulloso de hacer mi trabajo. 0.900

SL3 Mi trabajo es agradable. 0.886

Compromiso de continuidad (CC) 0.839 0.878

CC1 Gran parte de mi vida se vería interrumpida si decidiera dejar mi

institución ahora mismo. 0.842

CC2 En este momento, permanecer en mi institución es una cuestión tanto

de necesidad como de deseo. 0.780

CC3 Creo que tengo muy pocas opciones para considerar dejar esta ins-

titución. 0.770

CC4 Me resultaría muy difícil dejar mi institución ahora mismo, incluso

si quisiera. 0.814

Rendimiento organizativo (RO) 0.957 0.949

RO1 Nuestra institución es exitosa. 0.833

RO2 Los objetivos institucionales son alcanzados plenamente. 0.823

RO3 Los administrativos y funcionarios están generalmente satisfechos de

trabajar en la institución. 0.663

RO4 La institución es respetada por el medio externo. 0.717

RO5 Nuestra institución conoce las necesidades de sus clientes. 0.807

RO6 El desempeño futuro de nuestra institución es seguro. 0.785

RO7 Nuestra institución es capaz de reinventarse a sí misma. 0.821

RO8 Nuestra institución evoluciona más rápido que otras universidades. 0.723

RO9 Nuestra institución es un ejemplo de buena coordinación. 0.790

RO10 Nuestra institución reacciona con rapidez a los cambios del entorno. 0.776

RO11 Nuestra institución reacciona con rapidez a la toma de decisiones en

forma proactiva e informada. 0.790

RO12 Nuestra institución es una entidad orientada a resultados. 0.705

RO13 Los recursos de nuestra institución se aprovechan ecientemente. 0.734

Nota: Elaboración propia a partir de los resultados obtenidos mediante el Smart PLS y los autores citados.

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Para evaluar la validez discriminante se uti-

lizó el criterio Heterotrait-Monotrait (HTMT).

Como se observa en la tabla 3, los valores ob-

tenidos del HTMT se encuentran dentro de los

umbrales recomendados en la literatura (Hen-

seler et al., 2015), lo que respalda la validez dis-

criminante entre los constructos analizados.

Tabla 3

Validez discriminante (HTMT) de 1er orden

COMP CC INCT INST INVT RO SL

Compromiso de continuidad (CC) 0.226

Incertidumbre tecnológica (INCT) 0.271 0.125

Inseguridad tecnológica (INST) 0.699 0.188 0.340

Invasión tecnológica (INVT) 0.425 0.304 0.122 0.465

Rendimiento organizativo (RO) 0.088 0.319 0.245 0.123 0.093

Satisfacción laboral (SL) 0.106 0.350 0.085 0.203 0.058 0.396

Sobrecarga tecnológica 0.380 0.201 0.206 0.244 0.528 0.130 0.125

Nota. Elaboración propia a partir de los resultados del software Smart PLS.

Modelo de medida de 2do orden

Los resultados de la evaluación del modelo

de medida de segundo orden se presentan en

las tablas 4 y 5. En la tabla 4 se observa una ade-

cuada consistencia interna y validez convergen-

te de los constructos. No obstante, se eliminó la

dimensión “Incertidumbre tecnológica” debido

a que presentó una carga factorial inferior a los

valores recomendados en la literatura.

Tabla 4

Cargas, abilidad compuesta y AVE de 2do orden

Constructo/Ítem Cargas Fiabilidad Compuesta Varianza Extraída

Media (AVE)

Tecnoestrés 0.751 0.822

Sobrecarga tecnológica 0.648

Invasión tecnológica 0.815

Complejidad tecnológica 0.754

Inseguridad tecnológica 0.706

Satisfacción Laboral 0.885 0.927

SL1 0.913

SL2 0.900

SL3 0.886

Compromiso de continuidad 0.838 0.878

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CC1 0.841

CC2 0.773

CC3 0.774

CC4 0.819

Rendimiento organizativo 0.957 0.949

RO1 0.832

RO2 0.823

RO3 0.663

RO4 0.717

RO5 0.807

RO6 0.785

RO7 0.821

RO8 0.723

RO9 0.790

RO10 0.776

RO11 0.790

RO12 0.705

RO13 0.734

Nota. Elaborado a partir de los resultados obtenidos en el Smart PLS.

Como se observa en la tabla 5, los valores

HTMT obtenidos cumplen con los criterios de

calidad recomendados en la literatura (HTMT

< 0.85), lo que conrma la validez discriminan-

te entre los constructos del modelo de segundo

orden.

Tabla 5

Validez discriminante de 2do orden

CC RO SL

Compromiso de continuidad (CC)

Rendimiento organizativo (RO) 0.319

Satisfacción laboral (SL) 0.350 0.396

Tecnoestrés 0.367 0.125 0.137

Nota. Elaboración propia a partir del Smart PLS.

Modelo estructural

La evaluación del modelo estructural com-

prende la varianza explicada (R2), los coecien-

tes de trayectoria (path coecients ≥ 0.20) y la

relevancia predictiva (Q2). Para la validación de

las hipótesis se utilizó la signicancia estadísti-

ca, estimada mediante la técnica de Boostrap-

ping (Hair et al., 2017).

Los resultados se presentan en la tabla 6 mos-

trando que todas las relaciones planteadas son

estadísticamente signicativas, lo que respalda

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las hipótesis formuladas. En relación con la ca-

pacidad explicativa (R²) del modelo, el 18,4 % de

la varianza del compromiso de continuidad y el

19,5 % del rendimiento organizativo fue expli-

cada por el tecnoestrés y la satisfacción laboral.

Estos valores reejan un poder explicativo mo-

derado según Cohen (1988), siendo adecuados

para investigaciones de carácter exploratorio y

en contextos organizacionales complejos como

las instituciones de educación superior (Bue-

no-Broterson et al., 2025). En cuanto al poder

predictivo los valores son positivos (Q²predict)

lo que conrma que el modelo predice adecua-

damente los datos fuera de la muestra.

Tabla 6

Coecientes path, signicancia estadística y relevancia predictiva

Relación Coeciente

Path

Desviación

estándar Estadísticos t

Signicancia

estadística

(Valores p)

Respuesta

H1: Tecnoestrés -> Compromiso

de continuidad 0.300 0.058 5.190 0.000 Se soporta

H2: Satisfacción laboral ->

ompromiso de continuidad 0.309 0.068 4.562 0.000 Se soporta

H3: Satisfacción laboral ->

Rendimiento Organizativo 0.338 0.061 5.532 0.000 Se soporta

H4: Compromiso de continuidad

-> Rendimiento Organizativo 0.198 0.068 2.928 0.003 Se soporta

R2R2

ajustado Q²predict

Compromiso de continuidad 0.184 0.177 0.155

Rendimiento organizativo 0.195 0.188 0.148

Nota. Elaborado con los resultados del Smart PLS (valor p <0.05).

El resultado del modelo estructural se obser-

va en la gura 2.

Figura 2

Modelo estructural

Nota. Elaborada a partir del Smart PLS SEM (versión 4.0).

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174

Los resultados obtenidos permiten com-

prender la incidencia del tecnoestrés y el com-

promiso organizacional en contextos laborales

caracterizados por una creciente digitalización.

Un hallazgo relevante es el efecto positivo y sig-

nicativo de los creadores de tecnoestrés sobre

el compromiso de continuidad, lo que contrasta

con la literatura clásica, que generalmente ha

reportado efectos negativos del tecnoestrés so-

bre las distintas dimensiones del compromiso

organizacional (Molino et al., 2020; Kot, 2022;

Tarafdar et al., 2019). Sin embargo, estudios pre-

vios han señalado que determinadas demandas

tecnológicas pueden operar como estresores

desaantes, promoviendo procesos de adapta-

ción y aprendizaje en el trabajo (Kumar, 2024;

Saavedra, 2023; Cuervo-Carabel et al., 2020). En

esta línea, Mujtaba y Reis (2013) sostienen que

el tecnoestrés en contextos educativos puede

reejar esfuerzos de resolución de problemas y

el desarrollo de soluciones creativas orientadas

a la mejora del desempeño profesional. Desde

esta perspectiva, los efectos del tecnoestrés no

son uniformes, sino que dependen del contex-

to organizacional, los recursos disponibles y las

características de los trabajadores (Cali et al.,

2015). Este resultado sugiere que, en las univer-

sidades chilenas, los administrativos desarro-

llan respuestas adaptativas frente a las crecien-

tes exigencias digitales, reforzando la decisión

de permanencia en la institución. Es importante

precisar que este efecto no debe interpretarse

como un fortalecimiento del compromiso afec-

tivo, sino especícamente del compromiso de

continuidad, el cual se sustenta en la percepción

de costos asociados a la salida de la organiza-

ción (Santiago-Torner, 2023).

Desde esta perspectiva, los factores contex-

tuales e institucionales adquieren relevancia. Se-

gún Hessari et al. (2024) bajo ciertas condiciones,

los empleados pueden responder proactivamen-

te al tecnoestrés, transformándolo en un estímulo

para el compromiso y la mejora del desempeño.

Para Kumar (2024) cuando existen mecanismos

de apoyo y una gestión organizacional efecti-

va, el tecnoestrés puede promover procesos de

aprendizaje adaptativo que refuercen la vincula-

ción del trabajador con la organización. En esta

línea, Tarafdar et al. (2019) plantean que el uso

de sistemas de información bajo presiones positi-

vas o motivadoras pueden aumentar la eciencia

(por ejemplo, trabajando más rápido, reduciendo

el tiempo, el esfuerzo y los errores) y mejorar el

rendimiento individual generando percepciones

de estabilidad y continuidad.

Los resultados descriptivos del estudio re-

fuerzan esta interpretación, ya que los encues-

tados valoran positivamente aspectos asociados

al uso de tecnologías, tales como el intercambio

de conocimiento tecnológico entre los compa-

ñeros/as de trabajo, la rapidez en la ejecución

de las actividades y el involucramiento en pro-

cesos de optimización de las tecnologías. Estas

respuestas adaptativas pueden interpretarse

como requisitos para la estabilidad y el desarro-

llo profesional en contextos universitarios alta-

mente digitalizados, contribuyendo a explicar

el efecto positivo del tecnoestrés sobre el com-

promiso de continuidad.

Por otra parte, la satisfacción laboral y com-

promiso de continuidad presentan una relación

positiva y signicativa. Este resultado es co-

herente con estudios previos que demuestran

que los trabajadores satisfechos desarrollan

actitudes más favorables hacia su organización

y tienden a mantener su permanencia en ella,

especialmente en el ámbito universitario donde

la estabilidad laboral y la satisfacción inuyen

en la decisión de continuidad (Wang y Rashid,

2022; Pedraza et al., 2021; García-Tamariz et al.,

2024). El compromiso de continuidad evidenció

un efecto positivo y signicativo sobre el rendi-

miento organizativo, resultado coherente con lo

planteado por Arce y Rojas (2020) en contextos

educativos, donde la permanencia del personal

se vincula con mayores niveles de desempeño

institucional. La satisfacción laboral también

mostró un efecto positivo y signicativo sobre

el rendimiento organizativo, en concordancia

con investigaciones previas que destacan su

inuencia en la productividad y en los resulta-

dos organizacionales (Magno et al., 2020; Her-

nández et al., 2024; Pedraza, 2020; Pedraza et al.,

2021). Estos resultados refuerzan la premisa de

que la satisfacción laboral es importante para la

permanencia del personal administrativo y el

cumplimiento de los objetivos organizacionales

en las universidades chilenas.

Efectos del tecnoestrés sobre el compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo

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175

Conclusiones

El objetivo de esta investigación fue ana-

lizar el efecto del tecnoestrés y la satisfacción

laboral sobre el compromiso de continuidad y

el rendimiento organizativo en el personal ad-

ministrativo de universidades chilenas. Los re-

sultados permiten concluir que el tecnoestrés

puede coexistir con actitudes de adaptación

y continuidad frente a las crecientes deman-

das digitales. Este fenómeno no siempre actúa

como un factor disfuncional, sino que, bajo

condiciones adecuadas de apoyo institucional,

capacitación y participación, puede incluso

fortalecer el compromiso de los funcionarios

con la organización.

Desde la perspectiva del contexto univer-

sitario, las exigencias tecnológicas pueden ser

interpretadas como desafíos funcionales asocia-

dos a la estabilidad y continuidad laboral, parti-

cularmente en instituciones de educación supe-

rior caracterizadas por las relaciones laborales

relativamente estables y procesos de digitaliza-

ción progresiva. Este hallazgo resulta especial-

mente relevante para la gestión universitaria,

al evidenciar que la forma en que se diseñan y

acompañan los procesos de transformación di-

gital inciden directamente en la vinculación del

personal con la institución.

En relación con el modelo de investigación

propuesto, si bien logra captar una parte de la

dinámica del compromiso de continuidad y del

rendimiento organizativo, existen otros factores

contextuales e individuales no incorporados en

el modelo (por ejemplo, liderazgo, clima orga-

nizacional, la cultura institucional) que podrían

incrementar su poder explicativo (R2). En esta

línea, futuras investigaciones podrían profundi-

zar en el análisis de efectos moderadores tales

como la antigüedad laboral, el tipo de institu-

ción y el nivel de experiencia digital.

Desde una perspectiva teórica esta investi-

gación refuerza la necesidad de revisar los mo-

delos teóricos clásicos del tecnoestrés a la luz

de los actuales procesos de transformación di-

gital, especialmente en el sector educativo. Los

hallazgos cuestionan la visión tradicional del

tecnoestrés exclusivamente como antecedente

negativo, mostrando que, bajo determinadas

condiciones organizacionales, puede convertir-

se en un catalizador del compromiso de conti-

nuidad y de la permanencia laboral.

Desde una perspectiva práctica, los resulta-

dos ofrecen orientaciones útiles para la gestión

de personas en instituciones de educación supe-

rior, destacando la importancia de diseñar estra-

tegias de digitalización acompañadas de apoyo

organizacional, formación continua y espacios

de participación. En este marco, los hallazgos

sugieren que el tecnoestrés puede ser gestionado

institucionalmente de manera que favorezca los

procesos de adaptación y continuidad laboral. La

activación controlada de este tipo de demandas,

acompañada de políticas de apoyo y capacita-

ción, permite enfrentar los entornos de presión

propios de la transformación digital sin compro-

meter el bienestar del personal administrativo.

De este modo, los resultados refuerzan la nece-

sidad de abordar el tecnoestrés desde la gestión

universitaria como un recurso adaptativo que

contribuya al fortalecimiento del compromiso de

continuidad y el desempeño institucional.

Finalmente, entre las limitaciones del estu-

dio se encuentran el uso de un muestreo no pro-

babilístico, la selección de los participantes y la

focalización en universidades del sur de Chile,

lo cual restringe la generalización de los resulta-

dos. Sin embargo, esta delimitación geográca

abre oportunidades para futuras investigaciones

comparativas en otras regiones del país, así como

en distintos contextos institucionales y niveles de

madurez digital, especialmente a partir del resul-

tado atípico observado en la hipótesis principal.

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Declaración de Autoría - Taxonomía CRediT

Autores/as Contribuciones

Sergio Araya-Guzmán Conceptualización, metodología, análisis formal, borrador original, redacción.

Yarisel Bueno-Broterson Metodología, redacción, conservación de datos, borrador original. Revisión y edición.

Marcela Guiñez-Pérez Redacción, investigación. Revisión y edición.

Cristian Salazar Concha Conceptualización, metodología, análisis formal. Revisión y edición.

Declaración de uso de inteligencia articial

Los autores y las autoras DECLARAN que, en la elaboración del artículo titulado: “Efectos del tecnoestrés sobre el

compromiso de continuidad y el rendimiento organizativo en instituciones de educación superior chilenas” no se utilizó

inteligencia articial (IA) en ninguna etapa del proceso.